01
彼得原理
彼得原理，又称“向上爬”原理，其主要内容是，在一个等级组织中，假设时间足够长，层级足够多，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
这是因为，每一个职工由于在原有职位上工作成绩很好，非常胜任工作，就将被提升到更高一级职位；其后如果继续胜任，将会被进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”
这个过程很好理解，一句话就是“一直向上爬，直至不胜任”。只要是时间足够长、层级足够多，每一个职工最终都将达到不胜任的职位。不胜任后还会不会继续晋升呢?彼得认为“会”！
02
彼得反转原理
基于对层级组织的深入研究，彼得又分析总结出“彼得反转原理”。
这个原理的意思是，一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。于是那些手段重于目的、方法重于目标、服从重于主动的人员，被认定为胜任而得以晋升。其实这些人原本就不胜任工作。
彼得认为，人的晋升靠两种力量，一个是裙带关系和熟人上级的“拉力”，一个是本人积极学习、努力表现的“推力”。如果说“彼得原理”中的晋升，侧重于员工本人的“推力”，那么，“彼得反转原理”中的晋升，则是侧重于领导的“拉力”，而且拉的往往是一些不胜任的人员。
03
避免彼得陷阱
按照“彼得原理”的推导过程来看，导致出现彼得陷阱的原因，主要有三个方面：
一是静态地看待一个人的能力，而不是以动态的、发展的眼光；二是只注重晋升而不注重培养，到达能力天花板的速度加快；三是员工胜任度评价出现偏差，不能准确地评价员工。
针对这三个原因，提出避免彼得陷阱的三项建议措施。
1.培训员工能力素质。视员工为企业最核心的财富，注重打造学习型组织，加大人才培养力度。搭建各类学习平台和载体，开展业务力、领导力、沟通力等方面的培训，提升业务能力和管理能力，拉高员工能力“天花板”，避开“彼得陷阱”。
2.完善胜任度考评。构建针对干部和员工的胜任度考核，定期评价员工履职和成效。以部门、项目组甚至个人为最小单元，科学设置销售额、劳动生产率、费用利润率等指标体系，单独核算最小单元利润，对干部和员工进行准确的胜任度考评。并以此为依据进行员工晋升管理，防止把已经不能胜任的员工提拔起来。
3.行政、技术双轨并行。建立行政序列和技术序列双晋升通道，适合做管理的走行政通道，适合搞技术的走技术通道。这样就能让管理岗位、技术岗位的人员，都能通过本序列的晋升获得薪酬激励；同时还能打破单靠行政晋升激励员工的局限，实现人尽其才、人岗相适，有效避免彼得陷阱的出现。